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Ressources humaines

lu 210 fois | publié le 25/09/2017

Consultant en recrutement

Le consultant en recrutement prend en charge pour le compte d'une entreprise la recherche et la sélection d'un collaborateur, après avoir été associé à la définition du poste et du profil.

Autres intitulés

  • « Chasseur de têtes »
  • Consultant junior
  • Consultant senior
  • Consultant associé

 

Activités principales

Veille économique dans les environnements de spécialisation du cabinet

  • Recueillir des informations (communiqués de presse, articles...) relatives à l'activité des clients du cabinet.
  • Récolter des informations générales sur l'évolution des fonctions et des secteurs sur lesquels intervient le cabinet.

 

Recueil des besoins du client

  • Rencontrer le client pour prendre connaissance de ses besoins en recrutement.
  • Conseiller le client sur la rédaction de la définition de fonction et surtout du profil.
  • Donner son sentiment sur la faisabilité de la mission en fonction du marché de l'emploi et sur l'adéquation de la rémunération proposée par rapport aux salaires du marché.

 

Élaboration d'une proposition et d'une méthodologie

  • Rédiger et adresser une proposition au client, celle-ci synthétisant sa compréhension du poste.
  • Définir la méthodologie d'approche directe et/ou indirecte.
  • Faire valider la méthodologie par le client et, en particulier, obtenir son accord et ses commentaires sur l'éventuel plan média (passage d'annonces dans la presse ou sur Internet) et le projet d'annonce associé.

 

Réalisation de la mission de conseil en recrutement

  • Coordonner ou réaliser les premières étapes de l'approche directe (ciblage, identification, contact) et indirecte (exploitation des candidathèques, tri des CV reçus dans le cadre d'annonces, exploitation des candidatures spontanées...).
  • Assurer un reporting régulier auprès du client quant à l'avancement de la mission.
  • Sélectionner les candidats en entretien et expliciter auprès d'eux le projet de recrutement de son client.
  • Mettre en oeuvre des moyens complémentaires d'évaluation (contrôle de références, tests, graphologie...).
  • Élaborer les dossiers de candidature.

 

Pilotage et suivi de la phase de présentation des candidats

  • Présenter au client la « short list » (« liste courte » des candidats sélectionnés).
  • Suivre le process de présentation auprès du client.
  • Intervenir dans la phase de négociation de la rémunération et de la date d'entrée en fonction.
  • Gérer des réponses négatives auprès des candidats non sélectionnés.

 

Activités éventuelles

En amont du process de recherche, le consultant en recrutement assume éventuellement des missions de conseil en organisation afin de faire émerger les caractéristiques du poste à pourvoir et du profil requis. Dans beaucoup de cabinets, il encadre (hiérarchiquement) ou anime (fonctionnellement) une petite équipe de chargés de recherche et de documentalistes. Il intervient également fréquemment dans les activités « transversales » d'un cabinet de recrutement : tri et gestion des candidatures spontanées, présence lors des salons professionnels, participation à des tables rondes... Plus en aval, le client associe parfois le consultant à la phase d'intégration du candidat. Le consultant en recrutement peut être associé aux projets NTIC du cabinet : il pilotera éventuellement le projet de site Internet ou sa refonte, ou sera moteur dans le développement de moyens de recherche par le Web (plan multimédia, candidathèques...).

 

Variabilité des activités

Le métier du consultant en recrutement varie selon les critères suivants. 

L'organisation du cabinet, elle-même dépendante de sa taille :

Dans les plus grands cabinets, le métier de consultant peut être dissocié en trois familles :

  • Le consultant « producteur » est principalement chargé des phases de sélection des candidats et de la rédaction des dossiers de candidatures.
  • Le consultant « apporteur » assume des responsabilités essentiellement commerciales et ne s'investit pas dans les phases de recherche et de sélection.
  • Certains consultants présentent une forme « hybride » et sont à la fois apporteurs et producteurs de tout ou partie des missions de recrutement.

 

Dans les cabinets aux effectifs réduits, le (ou les) consultant(s) assure(nt) les trois fonctions.

 

La diversité des prestations du cabinet :

  • Dans certains cabinets, le recrutement est la seule prestation assurée et la seule mission des consultants de l'entreprise.
  • Dans d'autres cabinets plus diversifiés, d'autres prestations (outplacement, formation, bilan de compétences, études RH...) sont fournies et le consultant en recrutement peut y être associé. Il se rapproche alors du métier de consultant RH.

 

Les responsabilités de son interlocuteur chez le client :

  • Lorsque le consultant en recrutement travaille en direct avec un directeur général, il assume des missions qui se rapprochent du conseil de direction ou du conseil en organisation : il réfléchit à la façon dont le poste s'insère dans l'organisation, rédige la définition de fonction auprès du client et est associé très étroitement au choix, voire à l'intégration du candidat.
  • Lorsqu'il traite exclusivement avec un opérationnel, ses missions sont très larges et incluent notamment un travail important sur la définition du poste.
  • Lorsqu'il est « briefé » par un cadre RH, son rôle est avant tout orienté vers la définition d'une méthodologie d'approche des candidats, leur recherche et leur évaluation. Le cadre RH assume, lui, le leadership sur les phases amont (définition du poste) et aval (relations avec l'opérationnel, évaluation finale et intégration du candidat).

 

La spécialisation sectorielle et fonctionnelle du cabinet :

En fonction des secteurs dans lesquels il exerce ou des postes qu'il traite, le rôle du consultant en recrutement peut varier.

  • Dans le domaine informatique, les entretiens courts et techniques de profils spécialisés peuvent constituer son quotidien. On trouve fréquemment des consultants en recrutement spécialisés sur un type de profil et enchaînant des entretiens relativement similaires dans leurs contenus.
  • Pour des postes de commerciaux avec de forts volumes, il peut se transformer en animateur de sessions de recrutement en groupe.
  • Pour des postes de cadres de haut niveau, les entretiens seront moins nombreux et plus longs, le nombre de missions sera en conséquence moins important.

 

Rémunération

Jeune cadre : entre 20 et 35 k€

Cadre confirmé : entre 45 et 80 k€

 

NB : La rémunération des consultants juniors est essentiellement composée d'un fixe. Celle des consultants seniors inclut une partie variable qui peut être très significative. Celle-ci dépend des honoraires facturés par le cabinet correspondant aux missions apportées et - dans une moindre mesure - produites par le consultant. Ainsi, la rémunération des consultants dits apporteurs - c'est-à-dire investis des responsabilités commerciales - peut être très importante dans les périodes florissantes, tandis que les salaires fixes sont de montants très variables (de 25 à 40 k€).

 

Compétences requises

Compétences techniques

  • Excellente connaissance des métiers, des qualifications requises et des formations initiales associées
  • Bonne connaissance des rouages du marché de l’emploi et du monde de l’entreprise
  • Maîtrise des techniques d’entretien
  • Connaissance – voire maîtrise – des tests et autres modes d’évaluation des candidats

 

Aptitudes professionnelles

  • Écoute, afin de recueillir les attentes du client et les aspirations des candidats
  • Qualités d’analyse pour gérer les informations (fournies par le client et le candidat ou plus généralement issues du marché) et comprendre les situations (d’entretien)
  • Capacité de synthèse pour tirer la quintessence de ces informations parfois contradictoires
  • Aptitudes à faire émerger des propositions auprès du client
  • Force de conviction pour emporter la décision aussi bien auprès du candidat que du client
  • Empathie afin de gérer les relations avec le client
  • Diplomatie pour gérer les situations difficiles
  • Résistance au stress, car le recrutement est une activité anxiogène sujette à de nombreux retournements de conjoncture et de situation (désistements…)
  • Aisance commerciale, pour développer son propre portefeuille de clients ou piloter au quotidien la relation avec ses clients actuels
  • Discernement et exigence de qualité font partie également de la valeur ajoutée attendue par les clients.

 

Le profil

Diplômes requis

  • 3es cycles spécialisés en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Université Lyon...), mastère RH (École normale supérieure, ESCP...).
  • Formations Bac + 4 spécialisées en ressources humaines : maîtrise RH, IGS...
  • Formations supérieures Bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales
  • Formations supérieures Bac + 4/5 généralistes, type ESC, sciences de gestion...
  • Formations techniques Bac + 4/5 spécialisées en rapport avec le secteur d'activité de l'entreprise : ingénieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplômés de l'ITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire...

 

Durée d’expérience

Le poste convient à des collaborateurs disposant d'au moins trois ans d'expérience professionnelle.

 

Postes précédents (P-1)

 

Qui recrute ?

  • Cabinets de recrutement
  • Cabinets-conseil en ressources humaines
  • Agences d'interim

 

Rattachement hiérarchique

 

Environnement de travail et interlocuteurs

 

Evolution professionnelle (P+1)