Méthode

Faut-il avoir peur des tests ?

Faut-il avoir peur des tests ?

Les tests font peur. A tort. Tout comme le curriculum vitae, la lettre de motivation ou les entretiens, ils font partie des outils des recruteurs. Et servent à cerner le profil du candidat. Peut-on s'y préparer, et si oui, comment ?

 

Les tests sont mis à profit par les entreprises ou les cabinets de recrutement pour préparer l'entretien, préciser l'impression générale donnée par une candidature, voire éliminer certains profils.

On rencontre trois types de tests : les tests d'aptitude (analyse, synthèse, logique), d'intelligence (concrète ou déductive) et les tests de personnalité (dynamisme, motivation, créativité...). Rassurez-vous, ces deux types de tests n'indiquent pas votre quotient intellectuel ou si vous faites preuve de personnalité ; ils éclairent l'adéquation entre votre profil et le poste.
Certaines entreprises utilisent aussi un troisième type de tests, des tests de connaissances techniques ou de langue qui révèlent votre niveau. Vous pouvez d'ailleurs passer des tests qualifiants dont certains sont considérés comme une référence par les grands groupes, comme, par exemple, le TOIEC (test of international english communication) chez Renault.
En revanche, pour préparer les tests d'intelligence ou de personnalité, un seul moyen : gardez votre bon sens !

Pas de panique le jour J :

  • Allez-y frais et disponible d'esprit. Les tests s'effectuent en temps limité et requièrent de la concentration.
  • En cas de doute, demandez des explications. Repérez les mots clefs, soyez attentif aux exemples.
  • Les tests sont longs. En général, on ne peut pas répondre à toutes les questions. Quitte à y revenir, n'hésitez pas à en sauter.
  • Si vous avez à gérer une batterie de tests : ne soyez pas dérouté, même si cela nécessite des changements d'approche. Soyez pragmatique et privilégiez les tests où vous vous sentez le plus à l'aise.
  • Pour les questions de difficulté croissante : tachez d'être rapide sur les premières pour disposer de temps pour les plus dures.
  •  Et la graphologie ? Réalisée hors de votre présence, ce n'est pas vraiment un test. De toute façon des leçons de calligraphie ne vous serviraient pas !
  • Tests de personnalité : il n'existe pas de bonne réponse. Restez-vous même ! En préparant vos réponses à certaines questions-types, vous risqueriez de paraître incohérents.

Nathalie von Dahle, Responsable centre Saint Lazare, Apec Paris

"Les tests apportent un complément d'information"

A quels tests les jeunes diplômés sont-ils soumis ?
Les tests d'intelligence et de performance s'adressent surtout aux populations non-cadres. Côté cadres, on assiste à une résurgence des tests de personnalité. Pour ce type de tests, il n'existe pas de profil type. Il faut être spontané, le plus vrai possible. Chaque profil est regardé sous l'angle de son équilibre, sa cohérence interne. Vouloir orienter ses réponses risque de semer le trouble. Dans cette famille, le SOSIE et le PAPI, qui évaluent la dimension relationnelle et le dynamisme, sont les plus utilisés.

Quel rôle ont-ils dans le processus de décision ?
En préparant ses entretiens, ses arguments, en rendant sa candidature attractive, le jeune diplômé relativise l'apport des tests. Or, dans un marché du travail tendu, qui laisse peu de place à l'erreur, ces tests rassurent le recruteur. Pour lui, c'est un complément d'information. S'il est troublé par les résultats, mais que la candidature lui avait fait bonne impression, il cherchera à trouver des explications, reverra le candidat ou passera outre. Ce qui compte, c'est surtout la confiance du recruteur dans son jugement. Il s'appuie sur la synthèse des informations collectées dans l'ensemble du processus de recrutement pour fonder sa décision.

Estelle Klein, 25 ans, diplômée d'HEC

"L'annonce des tests m'a tout d'abord stressée"

Estelle Klein a été confrontée aux tests pour la première fois en 2002, lors d'une candidature auprès d'Air France. Annoncée au téléphone, l'épreuve l'a stressée. "Des amis qui avaient vécu l'expérience m'ont conseillé d'être "cool" pour le test de personnalité et de me procurer un livre pour m'entraîner aux tests de performances". Selon elle, pour ce dernier type de tests, le jeu en vaut la chandelle : "On se familiarise avec les consignes, on comprend ce qui est attendu et quelles démarches intellectuelles sont sollicitées. Sans l'éliminer totalement, on fait baisser le stress et on gagne du temps le jour de l'épreuve.
Conviée avec 15 candidats, tests et entretien se sont déroulés dans la foulée. "Nous disposions d'1h30 pour les tests d'intelligence et d'aptitude. Je savais ne pas pouvoir tout faire, qu'il fallait avancer. J'en ai réalisé les deux tiers. Quant au questionnaire de personnalité, plus rapide à traiter, il demandait de la spontanéité et peu de réflexion".
Lors de la restitution, l'échange a surtout été nourri par les données du test de personnalité. Estelle s'est reconnue dans le profil général. "J'ai trouvé le portrait assez proche de l'image que j'avais de moi". Le recruteur lui a demandé de préciser certaines réponses et de développer tel aspect ou caractéristique. Quant aux épreuves d'intelligence et d'aptitudes, Estelle pense qu'elles servent à mettre sur un pied d'égalité les candidats de provenance variée.

directrice adjointe du service recrutement ingénieurs et cadres de Renault

"Ce qui importe dans la sélection des jeunes diplômés, c'est la personnalité"

Quels tests utilisez-vous ?
Nous utilisons différents tests, notamment pour le recrutement de techniciens ou de jeunes jusqu'à bac + 3. Pour les bac + 5, ingénieurs et cadres, après un tri sur CV et lettre de motivation, la sélection passe, dimension internationale oblige, par un test d'anglais, le TOIEC, dont le seuil d'admissibilité est fixé à 750 points. Pour le recrutement, Renault a fait passer plus de 5 500 TOIEC entre 1999 et fin 2002. Ensuite, plutôt que des tests de personnalité ou de savoirs techniques, nous poursuivons par trois entretiens. Le premier évalue le comportement, l'attitude et l'adaptabilité, les deux autres, menés par des opérationnels, sont centrés sur le métier.

Pourquoi les bac + 5 échappent-ils aux tests ?
Nous estimons que leur cursus démontre leurs aptitudes et capacités intellectuelles. Ce qui importe dans la sélection des jeunes diplômés, c'est la personnalité. Car hormis des stages ou CDD, ils présentent peu d'éléments professionnels sur lesquels se baser. Nous avons eu recours à la graphologie, mais cet outil n'apportant pas d'informations concluantes selon nous, nous l'avons abandonné. Les entretiens sont le moyen d'évaluation majeur de notre processus d'embauche. Nous savons l'utiliser et analyser les informations qu'il apporte. Structuré autour des dimensions qui nous intéressent, il n'est pas un échange au fil de l'eau. C'est là que le candidat fait ses preuves.

Mémo Apec

Un recruteur pourra soumettre le candidat à des tests, simulation, mises en situation.

  • Tests techniques en langue étrangère ou dans la pratique d'un outil informatique, par exemple.
  • Tests de comportement : simulation de réunion de travail, résolution de cas concret, discussion collective autour d'un thème, d'un projet, pour évaluer votre capacité à travailler en équipe.
  • Exploration de la personnalité.
    Il faut, par exemple, répondre très vite à un questionnaire proposant différents choix d'attitude. Incohérences et points forts sont examinés. Vous pouvez, aussi, être soumis à des tests psychologiques, parfois basés sur des méthodes projectives.
  • Vous avez toute latitude pour refuser un test.
    Si vous jugez que l'investigation est déplacée, rien ne vous oblige à poursuivre. Il est probable que l'entreprise ne vous conviendrait pas.
    En principe, la loi oblige les entreprises à restituer, sur demande, les résultats des tests aux candidats.

Extrait de : Je décroche mon premier job, Apec - Editions d'organisation, 2003

Les liens

www.apec.fr : votre site Apec Jeunes diplômés vous offre la possibilité de gérer vos candidatures en ligne. Il vous présente de façon détaillée l'activité, l'organisation, les métiers, la politique de ressources humaines et les besoins en recrutement de plusieurs centaines d'entreprises dans la rubrique Les entreprises qui recrutent.

Sites des entreprises et organismes cités :
www.renault.com : le Groupe Renault
www.renault.com/carrieres : le site Métiers & Carrières du groupe Renault
www.airfrance.com: Air France
www.dior.com : Christian Dior
www.toeic-europe.com/index-fr.htm : TOIEC (test of international english communication)

Les livres

  • Je décroche mon premier job, Apec - Editions d'organisation, 2003

  • Réussir les tests de recrutement, Collectif, Studyrama/Jeunes Editions, 2003

  • Tests de recrutement - Tests d'intelligence et d'aptitude, Michel Gilbert, Rebondir Editions, 2001

  • Les tests de recrutement à la loupe, Marie-Madeleine Bernié, Arnaud d'Aboville, Editions d'Organisation, 2000

Les tests de personnalité les plus courants

Les tests projectifs

  • Le TAT (images) : mesurer les motivations et les émotions intérieures. 19 pages avec une image et une page blanche. En 5 minutes par page, inventer une histoire en rapport avec l'illustration.
  • Le PF de Rosenzweig (bandes-dessinées) : s'adresse surtout aux commerciaux. Mesure la résistance au stress et à la frustration.
  • Le test de l'arbre de Koch : dessiner quatre arbres successifs selon des instructions précises. Objectif : mieux cerner la personnalité et les caractéristiques psychologiques du candidat.

Les questionnaires de personnalité

  • Le PAPI : sélectionner 45 affirmations parmi 90 paires d'affirmations en 10 à 20 minutes.
  • Le SOSIE : choisir dans 98 blocs de propositions celle qui correspond le plus et le moins à son profil, le tout en 45 minutes.
  • Le GZ : répondre par oui, non ou "?" à 300 affirmations en 50 minutes.
  • Le 16 PF de Cattell : répondre par oui, non ou parfois, à 187 affirmations en 30 minutes.

Les assessements center

  • Le candidat est mis en en situation professionnelle. Cette simulation a pour objectif d'observer son comportement en groupe, ses capacités à gérer des priorités, régler des problèmes de logistique ou des conflits internes, prendre des décisions, etc. On parle de test "in basket".